EVRİM UYGUR YAMANER

LİMANLARDA İSTİHDAM EDİLEN Çalışanlara Uygulanan Çalışma Koşullarının DEĞERLENDİRİLMESİ

1. GİRİŞ

4857 sayılı İş Kanunu’nun (“İş Kanunu”) 2. maddesi uyarınca işveren, gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar olarak tanımlanmaktadır. Bu tanım kapsamında yer alan tüm işverenlerin İş Kanunu ve ilgili sair mevzuat kapsamında çalışanlara uygulanan çalışma koşullarının iş sözleşmesi ve sair belgeler ile açıkça düzenlemesi, işe giriş sırasında her çalışan bakımından işçi özlük dosyasında birtakım belgeleri muhafaza etmesi ve benzeri iş ilişkisinden doğan yükümlülükleri bulunmaktadır. İş Kanunu ve sair mevzuat çerçevesinde öngörülen bu gibi yükümlülüklerin, çalışma koşullarının ve bunlara bağlanan sonuçların limanlarda istihdam edilen çalışanlar bakımından uygulama alanı bulup bulmadığının değerlendirilebilmesi için öncelikle “liman”ların ilgili yasal çerçeve kapsamında değerlendirilmesi, akabinde “liman hizmetleri”nin sınıflandırılması ve son olarak “limanlarda istihdam edilen çalışanlar”a uygulanacak mevzuatın ve hukuki statülerinin belirlenmesi gerekmektedir. İşbu yazımızda limanlarda istihdam edilen çalışanların tabi oldukları iş hukuku hükümlerini ve çalışanlara iş ilişkisinin başlangıcı, devamı ve sona erme süreçlerinde uygulanan çalışma koşullarını ve işveren tarafından düzenlenmesi öngörülen belge ve kayıtlarını ilgili mevzuat, doktrin ve Yargıtay içtihatları çerçevesinde detaylıca değerlendirmekteyiz.

2. Lİman Hİzmetlerİnİn Sınıflandırılması ve Lİmanlarda İstİhdam Edİlen Çalışanların Hukukİ StatÜlerİ

Liman sektöründe istihdam edilen çalışanlar (i) iskele hizmetleri (pilotaj, romörkör, bağlama) (ii) yük elleçleme (yükleme-boşaltma, terminaller, depolama, dondurucular) (iii) yük sahiplerine yönelik hizmetler (gemi ve yükler için gerekli olan bürokratik işlemler, sağlık ve gümrük gibi izinler, hizmet kiralama) (iv) yardımcı hizmetler (bakım, temizlik, güvenlik) faaliyet alanlarının her birinde görev alabilmektedir. Faaliyet alanlarının çeşitliliğinin bir sonucu olarak limanlarda görev alan çalışanların bir kısmı İş Kanunu’na tabi iken bir kısmı ise 854 sayılı Deniz İş Kanunu’na (“Deniz İş Kanunu”) tabi olmaktadır. Deniz İş Kanunu’nun 1. maddesi uyarınca, Deniz İş Kanunu’nun denizlerde, göllerde ve akarsularda Türk Bayrağını taşıyan ve yüz ve daha yukarı grostonilatoluk gemilerde bir hizmet akdi ile çalışan gemiadamları ve bunların işverenleri hakkında uygulanacağı öngörülmüştür. Deniz İş Kanunu’nun 2. maddesinde ise, bir hizmet akdine dayanarak gemide çalışan kaptan, zabit ve tayfalarla diğer kimselere “gemiadamı” denileceği belirtilmiştir. Kural olarak deniz taşıma işleri Deniz İş Kanunu’na tabi olmakla birlikte; İş Kanunu’nun “İstisnalar” başlıklı 4. maddesi uyarınca kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işlerinin İş Kanunu hükümlerine tabi olacağı belirtilmiştir. Dolayısıyla, Deniz İş Kanunu’nun 1. maddesinde belirtilen özellikleri taşıyan gemilerde çalışmayan ve limanda (karada) istihdam edilen çalışanlar “gemiadamı” olarak nitelendirilmemekte ve İş Kanunu düzenlemelerine tabi olmaktadırlar. Açıkladığımız nedenlerle istisnalar haricinde limanlarda istihdam edilen çalışanlar kara personeli olduğundan bilgilendirmelerimiz İş Kanunu çerçevesinde yapılacaktır.

3. Lİmanlarda İstİhdamda ÇalıŞma Koşullarına İlİşkİn İş Hukuku Uygulamaları

3.1. Sİgortalı İşe GİRİş Bİldİrme YÜkÜmlÜlÜğÜ

Sosyal güvenlik hakkı temel insan haklarından olup Anayasa’mızın 60. maddesi ile güvence altına alınmıştır. Sosyal güvenlik hakkından ve sigortalılık hak ve yükümlülüklerinden vazgeçilmesi veya aksi kararlaştırılması mümkün değildir. Nitekim işverenler açısından 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun m. 8/1 hükmünde 4/1(a) bendi kapsamında çalışanlar için sigortalı işe giriş bildirgesinin, maddede sayılan istisnalar haricinde, işe başlamadan en az bir gün önce Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı’na sigortalı işe giriş bildirgesinin bildirilmesi yükümlülüğü getirilmiştir.

3.2. Yazılı İş SÖZLEŞMESİ AKDEDİLMESİ

İş Kanunu’nun 8. maddesine göre iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmesi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesi olmak üzere üç unsurdan oluşan sözleşmedir. İş Kanunu kural olarak iş sözleşmesi yapılmasını, kanunda aksi bir hüküm bulunmadıkça herhangi özel bir şekle bağlamamıştır. Taraflar arasında iş sözleşmesi yazılı veya sözlü olarak kurulabilmektedir. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde de işveren bakımından çalışana en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlü kılınmıştır. İş sözleşmesinin belirtilen durumlar haricinde yazılı olarak akdedilmesi yasal bir zorunluluk olmamakla birlikte; olası bir uyuşmazlığın çözümünde başvurulmak adına limanlarda istihdam edilen çalışanların çalışma koşullarının açıkça belirlendiği yazılı bir iş sözleşmesinin akdedilmesini önermekteyiz. İş Kanunu ve Yargıtay içtihatları uyarınca iş sözleşmesinde yazılı olarak belirlenmesi halinde işveren lehine “genişletilmiş yönetim hakkı” tanıyan birtakım kayıtlar bulunduğu gibi, liman sektörü gibi yapısı gereği işveren ve çalışan arasındaki ilişkilerde ihtiyaçların değişebileceği iş kollarında, çalışma koşullarının taraflar arasında yazılı olarak kararlaştırılmasında fayda bulunmaktadır. İş sözleşmelerinin hazırlanması sürecinde özellikle dikkat edilmesi gerekli hususları şöylece sıralamak mümkündür:

3.2.1. Çalışanın GÖrev Tanımı

İş sözleşmesi, iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşulları kavramına “çalışanın görev tanımı” da dahildir. Bu bakımdan iş sözleşmelerinde çalışanın tam olarak hangi görevde ve ne işle iştigal edeceğinin tam olarak yazılması gerekmektedir. Eğer sözleşmede açık ve detaylı bir şekilde düzenlenmemişse “görev tanımı” adlı bir doküman hazırlanıp imzalanmasını önerilmektedir. Zira, çalışanın iş sözleşmesinde yer alan iş tanımının tek taraflı olarak değiştirilmesi esaslı değişiklik kapsamında değerlendirilebilmektedir. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı iddiası ile karşılaşılması halinde işverenlere ispat kolaylığı sağlanması açısından limanda istihdam edilecek çalışanın hangi görevde çalışacağı ve ne işle iştigal edeceği açıkça belirtilmedir. Çalışanın istihdam edildiği görev tanımının değiştirilmesi ihtiyacı işletmesel nedenlerden kaynaklanabileceği gibi çalışandan kaynaklanan nedenlerle de görevinin değiştirilmesi ihtiyacı doğabilmektedir. Bu gibi hallerde çalışana yeni görev tanımı ve kapsamı, ücret ve diğer özlük hakları, çalışma koşulları ve yeni görev başlangıç tarihi bilgilerini içerir bir teklif yazısı bildirilmelidir.

3.2.2. ÇalıŞanın İŞYERİ ve İŞYERİ DEĞİŞİKLİĞİNİN İLİŞKİN Kayıtlar

İş sözleşmelerinde sıklıkla çalışanın işyerinin belirli bir il/ilçe olduğu, işveren tarafından lüzum görülmesi halinde yine belirli il/ilçe sınırları içinde değiştirilebileceğine ilişkin kayıtlara rastlanmaktadır. Nitekim çalışanın işyerinin değiştirilmesi ihtiyacı işletmesel bir karar nedeni ile işyeri veya bir bölümünün kapatılması, teknoloji veya çalışma modelinin uygulanması sonucu iş gücüne duyulan ihtiyacın azalması veya işyerinden kaynaklanan nedenlerden doğabilmektedir. Çalışanın işyeri çalışma koşulları kavramına dahil kabul edildiğinden, çalışanın işyerinde değişiklik ancak İş Kanunu m. 22’deki usul uygulanarak ve çalışanın kabulü alınarak gerçekleştirilebilecektir.

Zira İş Kanunu’nun 22. maddesine göre işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilmektedir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz, ancak işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Yargıtay iş sözleşmesinde işverenin çalışanın işyerini sözleşmedeki kayda istinaden tek taraflı değişiklik yapabileceğini ancak bu yetkinin ölçülülük ve objektiflik denetimine tabi olacağını öngörmüştür. Liman sektörünün ihtiyaçları göz önünde bulundurularak iş sözleşmelerinde işyeri değişikliklerine çalışanların peşin kabulünü içeren kayıtlara yer verilmesi önerilmekle birlikte, yapılan değişikliklerin her somut olay özelinde ölçülü ve hakkaniyetli yapılıp yapılmadığının denetleneceği ve bu esaslara uyulmaması halinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılabileceği unutulmamalıdır.

3.2.3. Fazla Mesaİ, Ulusal Bayram ve Genel Tatİl ÇalıŞmalarına İlİşkİn Kayıtlar

İş Kanunu’nun 41. maddesi ve Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’ne göre, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için çalışanın yazılı onayının alınması gerekir. İş sözleşmesi ile çalışanın fazla çalışmaya onayının bulunduğunun ve ücretine fazla çalışmasının dahil olduğunun kararlaştırılması mümkündür. Yargıtay’ın yerleşik içtihatları uyarınca bu kayıtlar iki sınırlama çerçevesinde geçerli kabul edilmektedir. Birincisi, işçinin ücretine dahil olan fazla çalışma en çok yıllık 270 saat ile sınırlıdır. İkincisi, fazla çalışmanın ücrete dahil olduğu kaydı ancak çalışanın temel aylık ücreti asgari ücretin üzerinde ise geçerli kabul edilmektedir. Deniz İş Kanunu’na tabi iş ilişkilerinde yıllık 270 saat sınırı bulunmamaktadır. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde de çalışılabilmesi için çalışanın onayı gereklidir. Bu sebeple her takvim yılının başında çalışanlardan ulusal bayram ve genel tatil çalışmasına ilişkin onay yazısı alınması ve çalışanların özlük dosyasında tutulması gerekmektedir. Fazla mesai çalışmasına yönelik olarak ise yalnızca iş sözleşmesinde muvafakat alınması yeterli olmaktadır.

3.2.4. Denkleştİrme, Serbest Zaman ve Telafİ ÇalıŞmasına İlİşkİn Kayıtlar

İş Kanunu m. 63 uyarınca; tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerinde haftanın çalışılan günlerine günde 11 saati aşmamak koşuluyla farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, 2 aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini geçmeyecek şekilde denkleştirilir. İş sözleşmesi ile denkleştirme uygulamasına onay verilmemiş olması halinde, işyerindeki mevcut çalışma düzeninden denkleştirme esası uygulamasına geçilmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil edecektir. Çalışan tarafından onay verilmediği takdirde işverenin yönetim hakkına dayanarak bu uygulamayı yürürlüğe koyması mümkün değildir. Bu sebeple her takvim yılının başında, her yeni çalışan girişinde veya telafi ile denkleştirme çalışması yapılmasından evvel mutlaka “denkleştirme ve telafi çalışması hususlarında çalışmaya ilişkin onay” yazısı alınması önerilmektedir. Çalışanın fazla mesai karşılığı ücret almak yerine serbest zaman kullanmayı talep etmesi halinde yine bu hususa ilişkin bir talep yazısı alınması ve yine sayılan tüm kayıtlar ile birlikte özlük dosyasında tutulması gerekmektedir.

3.2.5. Mazeret İznİ

Mazeret izni ancak İş Kanunu’nda yazan hallerde meydana gelmektedir. İş Kanunu’na göre çalışana; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir. Çalışanların en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir. İş Kanunu’nda sayılan haller haricinde işverenin izin verme zorunluluğu yoktur ve bu husus tamamen işverenin takdirindedir.

3.3. İŞ SaĞLIĞı ve Güvenlİğİ Hususları

İş sözleşmesinde çalışanın sadakat ve özen borcunun yanında işverenin de çalışanı koruma ve gözetme borcu bulunmaktadır. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (“İSGK”) kamu ve özel sektöre ait bütün işlere ve işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine, çırak ve stajyerler de dâhil olmak üzere tüm çalışanlarına faaliyet konularına bakılmaksızın, dolayısıyla Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, İş Kanunu’na tabi olması fark etmeksizin tüm çalışanlara uygulanır. Tarafların İSGK kapsamındaki borç ve yükümlülüklerini yerine getirmemesi her iki taraf için de iş akdinin haklı feshi sebebi teşkil edebilmektedir. Bu nedenle limancılık sektörü gibi “tehlikeli” ve “çok tehlikeli” sınıflarında yer alan işyerlerinde; çalışanlara iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri verilmesi, çalışana teslim edilen İSG ekipmanı, donanım, yazılım zimmet tutanaklarının ve çalışanlardan alınan iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uyulacağına ilişkin taahhütnamenin özlük dosyasında tutulması işverenin yükümlülüklerini yerine getirdiğinin ispatı açısından önemlidir. Çalışanların da bu yükümlülüklere tam ve eksiksiz bir şekilde uyması, işverenin verdiği eğitimlerde belirtilen hususlara uygun ve uyumlu davranması zaruridir.

3.4. İstİhdam Edİlen Çalışanlara İlİşkİn İşçİ ÖzlÜk Dosyası Tutulması

İş Kanunu’nun 75. maddesi uyarınca, işveren çalıştırdığı her çalışan için bir özlük dosyası düzenlemekle yükümlüdür. İşveren bu dosyada, çalışanın kimlik bilgilerinin yanında, İş Kanunu ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır. Çıraklar, stajyerler, memurlar, iş sözleşmesi dışındaki diğer tür sözleşmelerle çalışan işçiler ve Deniz İş Kanunu ile Basın İş Kanunu’na tabi çalışanlar, işçi özlük dosyasının kişiler bakımından uygulama alanı dışında kalmaktadır. Limanlarda istihdam edilen ve “gemiadamı” tanımına girmeyen çalışanlar İş Kanunu hükümlerine tabi olduklarından her bir çalışan için ayrı ayrı işçi özlük dosyası tutulması gerekmektedir.

4. Sonuç

İş Kanunu’nun 4. maddesinde düzenlenen istisna hükmü uyarınca limanda istihdam edilen çalışanlar, Deniz İş Kanunu kapsamına giren istisnai haller dışında kara personeli sayılmaları sebebiyle, İş Kanunu düzenlemelerine ve yaptırımlarına tabi olacaklardır. İş Kanunu ve buna bağlı doktrin ve Yargıtay içtihatları uyarınca, liman çalışanlarının iş sözleşmesinde çalışanın görev tanımı, görev yeri, ücret ve sair hususlarının iş sözleşmesinde belirtilmesinin akabinde bu çalışma koşullarında yapılacak değişiklikler bazı şartların varlığı halinde esaslı değişiklik sayılabilmekle birlikte geçerli olabilmesi için çalışanın yazılı onayı tabi olmaktadır. Ancak yukarıda açıklanan hallerde, işveren ve çalışanlar arasında akdedilen iş sözleşmelerinde çalışanların kabulünün bulunduğuna yönelik kayıtlara yer verilmesi halinde, işveren ölçülülük ve objektiflik kriterlerine uymak kaydıyla genişletilmiş yönetim hakkı çerçevesinde işbu çalışma koşullarında tek taraflı değişiklik yapma yetkisine sahip olmakta, çalışanın buna rağmen görevini ifa etmekten imtina etmesi halinde ise İş Kanunu’nda yer alan çeşitli mekanizmaları işletebilmektedir. Bu sebeple çalışma koşullarının ve işveren tarafından hangi hususlarda değişiklik yapma yetkisinin bulunduğunun yazılı iş sözleşmesinde açık ve net bir şekilde belirlenmesi önem taşımaktadır.