AV. EVRİM UYGUR YAMANER / GLED PARTNERS HUKUK OFİSİ, YÖNETİCİ ORTAK

EŞİTLİK İLKESİ ÇERÇEVESİNDE LİMANLARDA KADIN İSTİHDAMI

A. Giriş

Çağdaş hukuk düzenlerinde, çalışma hakkı ve buna bağlı sosyal haklar, temel insan hakları arasında yer almaktadır. Nitekim Anayasa’nın 49. maddesinde, herkesin çalışma hakkına sahip olduğu; devletin, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek ve çalışma hayatını geliştirmek için gerekli tedbirleri almakla yükümlü bulunduğu anayasal güvence altına alınmıştır. Bu bağlamda, iş sahibi olmak, çalışma yaşamına katılmak, adil ve insan onuruna uygun çalışma koşullarından yararlanmak, işsizlikten korunmak ve cinsiyet ayrımı gözetilmeksizin eşit imkânlara sahip olmak yalnızca toplumsal bir gereklilik değil, aynı zamanda kadınlar ve erkekler açısından eşit derecede güvence altına alınmış temel bir insan hakkıdır.

Günümüzde bu alanda kaydedilen ilerlemelere rağmen, kadınların iş hayatında karşılaştıkları zorlukların — özellikle fiziksel ve geleneksel olarak erkek ağırlıklı kabul edilen alanlarda — hâlen devam ettiği gözlemlenmektedir. Bu sebeple, işyerlerinde ayrımcılığa yol açan yapısal engellerin kaldırılması ve fırsat eşitliğini güvence altına alacak etkili politikaların uygulanması zorunluluk arz etmektedir. İşbu yazımızda, eşitlik ilkesi çerçevesinde limanlarda kadın istihdamı, yasal mevzuatımız çerçevesinde ele alınacaktır.

B. İstihdamda Eşitlik İlkesi ve Ayrımcılık Yasağı

Eşitlik ilkesi, Anayasa’nın 10. maddesinde düzenlenen ve devletin tümüne hâkim olan ilkelerin başında yer almaktadır. Anılan maddede eşitlik ilkesi, “Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.” şeklinde açıklanmıştır. 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’nun “Eşitlik İlkesi ve Ayrımcılık Yasağı” başlıklı 3. maddesinde ise cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefî ve siyasî görüş, etnik köken, servet, doğum, medeni hâl, sağlık durumu, engellilik ve yaş gibi temellere dayalı her türlü ayrımcılık yasaklanmıştır. Genel hüküm niteliğindeki işbu düzenlemeler, 4857 sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”) ile özellikle çalışma hayatı bakımından somutlaştırılmış ve iş ilişkilerinde eşitlik ilkesinin uygulanmasına yönelik özel hükümler getirilmiştir.

İş hukukunda eşitlik ilkesi, işverenin eşit davranma yükümlülüğü şeklinde değerlendirilmektedir. Bu borç, işverenin işçiler arasında eşit davranma yükümlülüğü ve ayrımcılık yasaklarını içermektedir.¹ Bu doğrultuda, İş Kanunu’nun 5. maddesinde eşit davranma ilkesi düzenlenmiş ve hüküm ile iş ilişkisinde; dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağı hüküm altına alınmıştır. Ayrıca, bahsi maddenin devam fıkralarında, işverenin biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamayacağı; aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamayacağı düzenlenmiştir.

Kanun koyucu, belirlemiş olduğu kuralları güvence altına almak amacıyla, ihlali hâlinde çeşitli yaptırımlar uygulanacağını öngörmüş ve bu kapsamda işverenin eşit davranma borcuna aykırı hareketi neticesinde; işçinin, İş Kanunu’nun 5. maddesinin 6. fıkrası uyarınca ayrımcılık tazminatı talep edebileceği, işverenin İş Kanunu’nun 99. maddesi uyarınca idari para cezasıyla karşı karşıya kalabileceği ve işçinin yoksun kaldığı menfaatleri işverenden talep edebileceği şekilde çeşitli hukuki sonuçlar doğurabileceği hükme bağlanmıştır.

Gelinen noktada, her ne kadar eşitlik yararına normatif düzlemde önemli adımlar atılmışsa da, kadınların iş yerinde karşılaştıkları zorluklar ve ayrımcı uygulamalar çoğunlukla birbirine bağlı ve sistematik olarak devam etmektedir. Örneğin, erkek egemen kültürün hâkim olduğu bir şirkette kadın çalışanların toplantılarda fikirlerinin dikkate alınmaması veya liderlik pozisyonları için aday gösterilmemeleri; aynı işi yapan bir kadın çalışanın, erkek meslektaşına göre daha düşük maaş alması ve terfi süreçlerinde geri planda bırakılması; özellikle küçük çocuğu olan kadınların işten erken ayrılmak ya da esnek çalışma talep etmek zorunda kalmaları, kadınların iş yerinde yalnızca profesyonel değil, toplumsal sorumlulukların da baskısını taşıyarak ilerlemek zorunda kaldıklarını göstermektedir.

Ayrıca, tarihsel olarak erkek egemen olan birtakım sektörlerde kadınların var olmak için daha çok çaba harcamaları da kaçınılmaz olmaktadır. Örneğin, BIMCO/ICS 2021 Denizci İşgücü Raporu’na göre, kadınlar günümüzde küresel denizci iş gücünün yalnızca %1,2’sini oluşturmaktadır. İlk bakışta düşük görünen bu oran, aslında cinsiyet dengesinde olumlu bir eğilime işaret etmektedir. Nitekim 2015 raporuna kıyasla, 2021 yılında %45,8’lik bir artışla yaklaşık 24.059 kadının denizci olarak görev yaptığı tahmin edilmektedir. Bu durum, kadınların seneler içinde erkeklerle eşit şartlar için çaba göstererek, kendi emek ve gayretleriyle istihdamda görünürlüklerini artırmaları ile mümkün olmuştur.

C. İş Yerinde Cinsiyet Eşitliği Sağlamanın Yolları

İş yaşamında cinsiyet eşitliği, yalnızca bir insan hakkı değil; aynı zamanda ekonomik büyüme, sürdürülebilirlik ve toplumsal gelişme için temel bir gerekliliktir. Kadınların iş gücüne katılımının önündeki engellerin kaldırılması, onların eğitim ve kariyer fırsatlarına eşit biçimde erişiminin sağlanması ve iş yerinde adil çalışma koşullarının oluşturulması, hem bireysel hem de kurumsal düzeyde verimliliği artırmaktadır. Bu nedenle işverenler, kamu otoriteleri ve sivil toplum kuruluşları; cinsiyet eşitliğini destekleyecek politika ve uygulamaları hayata geçirmekle yükümlüdür.

Cinsiyete özgü burslar aracılığıyla; gelişmekte olan ülkelerdeki kadınlar için üst düzey teknik eğitime erişimi kolaylaştırarak, kadınların kamu kurumlarında, özel sektörde ve eğitim kurumlarında kariyer geliştirme fırsatları için belirlenip seçildiği bir ortam yaratarak ve özellikle gelişmekte olan ülkelerde mesleki kadın derneklerinin kurulmasını teşvik ederek, cinsiyet eşitliğini ve kadınların güçlendirilmesini desteklemek mümkündür.

Bunun yanı sıra; iş yerinde esnek çalışma modelleri sunulması, doğum ve ebeveyn izni gibi hakların cinsiyet ayrımı yapılmaksızın uygulanması, ücret şeffaflığının sağlanması, kadınların yönetim kademelerinde temsilinin artırılması ve mentorluk programlarıyla kadın çalışanların desteklenmesi de eşitlikçi bir iş ortamı yaratmanın önemli yollarındandır. Ayrıca, toplumsal cinsiyet kalıplarını yıkmaya yönelik farkındalık kampanyaları düzenlenmesi, kadın girişimcilerin finansmana erişiminin kolaylaştırılması ve şirketlerde eşitlik politikalarının düzenli olarak izlenip raporlanması da kalıcı bir dönüşümün sağlanmasına katkı sunmaktadır.

D. Sonuç

Anayasa ve ilgili mevzuatların ortaya koyduğu eşitlik ilkesi ile ayrımcılık yasağı, kadınların iş yaşamında erkeklerle eşit koşullarda yer almasının hukuki güvencesini oluşturmaktadır. Ancak, limanlar gibi geleneksel olarak erkek egemen sektörlerde kadın istihdamının hâlen düşük oranlarda seyretmesi, yalnızca hukuki düzenlemelerin yeterli olmadığını; aynı zamanda yapısal engellerin ortadan kaldırılmasına, toplumsal bilinç ve kurumsal politikaların geliştirilmesine ihtiyaç duyulduğunu göstermektedir.

Bu çerçevede, işverenlerce, kamu kurumları ve sivil toplum kuruluşları tarafından uygulanacak etkin politikalar ile fırsat eşitliği sağlanmalı; kadınların limanlarda ve benzeri sektörlerde istihdama katılımları teşvik edilmelidir. Böylelikle hem bireysel özgürlüklerin tam anlamıyla korunması hem de ekonomik ve toplumsal kalkınmanın sürdürülebilir şekilde ilerlemesi mümkün olacaktır.

KAYNAKÇA