FARUK DOĞAN / TÜRKLİM GENEL SEKRETERİ

YÖNETİCİ ÖZETİ

LİMAN MESLEKLERİNİN VE İŞ GÜCÜNÜN GELECEĞİ: QUO VADİS?

Bu çalışma, liman sektöründe mesleklerin ve becerilerin yok oluş değil, zaman dizilimli dönüşüm yaşadığını analize dayalı olarak ortaya koyuyor. Küresel dijitalleşme, otomasyon ve karbonsuzlaşma dalgası; 2025–2050 arasında limanlarda uzaktan operasyon, otonom sistemler, alternatif yakıtlar ve veri/enerji/iklim dayanıklılığı ekseninde yeni meslek kümeleri yaratıyor. Bulgular; adil geçiş ilkeleri kurumsallaşmadığında, verimlilik kazanımlarının sosyal maliyetler üretebileceğini, doğru kurgulandığında ise istihdam kalitesi ve rekabet gücünü birlikte artırdığını gösteriyor.

Analiz, küresel eğilimler çerçevesinde, Türk limanlarına odaklanarak 2025–2050 dönemini kapsıyor. Meslek dönüşümü, beceri profilleri, kurumsal/bireysel sertifikasyon sistemleri ve politika-uygulama araçları birlikte ele alınıyor.

Çalışmada, World Economic Forum (2024–2025), ILO (2023–2025), ESPO (2022), McKinsey (2023) gibi küresel kurum raporları; UNCTAD TrainForTrade, Rotterdam Port/STC Next, PortMiami gibi uygulama örnekleri; DP World saha içgörüleri; Türkiye’de UAB Stratejik Planı (2024–2028), Yeşil Liman/Eko Liman programı (2023–2025), TÜRKLİM girişimleri ve MYK ekosistemi üzerinde yükseliyor. Bulgular hem istatistiksel hem de uygulama odaklı kanıtlarla destekleniyor.

Küresel görünüm bizlere “Zaman Dizilimli Dönüşüm” olacağını gösteriyor. Bu kapsamda;

● 2025–2030: Dijital ikizler, 5G ve uzaktan operasyon; veri analitiği ve siber güvenlik çekirdek yetkinlikler.

● 2030–2040: Otonom vinç/filo, uzaktan pilotaj, hidrojen–metanol–amonyak altyapıları; “mikro şebeke mühendisliği” ve “yeşil yakıt ikmali” gibi yeni roller.

● 2040–2050: “Liman 4.0” olgunlaşması; sıfır emisyonlu ekipman, AR tabanlı bakım, otonomi emniyeti ve iklim dayanıklılığı uzmanlıkları.

● 2050+: Limanlar veri–enerji–iklim merkezlerine evrilirken, negawatt/negacarbon ekonomileri olmazsa olmaz kavramlara ve limanlarda drone/USV ve benzeri otonom ve uzaktan kontrollü ekipman kullanımları yerleşik teknik ve taktiklere dönüşüyor.

Türkiye’ye özel bulgular dikkate alındığında ise; Türkiye, küresel eğilimle uyumlu ancak hız/ölçek bakımından kademeli ilerliyor. Türkiye’ye yönelik yol haritası kapsamında;

1. Rekabet gücünün ana kaldıraçları olarak:

a. MYK yeterliliklerinin hızla güncellenmesi (Dijital Terminal Operatörü, Otomasyon Güvenliği Süpervizörü, Yeşil Enerji Koordinatörü vb.),

b. Liman–üniversite konsorsiyumları ile müfredatın “akıllı liman–yeşil dönüşüm–siber güvenlik” üçgeninde yenilenmesi,

c. Pilot yetkinlik merkezleri (uzaktan operasyon merkezi, enerji mikro şebeke laboratuvarı, operasyon simülasyon merkezi) oluşturulması, öncelikli yol haritası faaliyetleri olarak ortaya çıkıyor.

2. Hukuki tarafta; 854 ve 4857 sayılı kanunların içeriğine yeni meslek tanımları, İSG güncellemeleri, lisans/sertifikasyon zorunlulukları ve toplu sözleşmelerde “yeniden eğitim güvenceleri” ile güçlendirilmesi öneriliyor.

3. Yetenek ve Sertifikasyon Ekosistemi çerçevesinde; temel kümeler: teknik–dijital, yeşil–enerji, siber güvenlik ve yumuşak beceriler vurgulanıyor. Kurum düzeyinde ISO 9001/14001/45001 zorunlu; ISO 50001/14064-1 ileri seviye farklılaştırıcı. Bireyselde ISPS, TOS/PCS, enerji–batarya güvenliği, drone lisansı, CISSP/CEH gibi sertifikaların Türkiye’de MYK–TÜRKLİM “Kariyer-Port” çerçevesiyle ulusal standarda bağlanması önem kazanıyor.

4. Stratejik İş Gücü ve Adil Geçiş başlığında ise otomasyonun verimlilik getirirken, eğitim fonları, iç kaynak dönüşümü, yeniden yerleştirme ve sosyal diyalog olmadan eşitsizlik üretebileceğine dikkat çekiliyor. Önerilen çerçeve; verimlilik kazançlarının bir kısmını modüler/mikro sertifika finansmanı için ayırmayı, usta–çırak dijital eşleştirmeleri ve geçiş KPI’ları (eğitim saatleri, iç terfi, yeniden yerleştirme başarısı, çeşitlilik) ile şeffaf izlemeyi içeriyor.

5. Paydaşlara düşen görevler neler?

a. Politika yapıcılar için: Net bir yol haritası ve mevzuat/kurum tasarımı önerileri.

b. Liman yönetimleri için: Hibrit kariyer yolları, çoklu sertifikasyon ve yetkinlik merkezleri üzerinden uygulanabilir bir insan kaynağı stratejisi.

c. Eğitim kurumları için: Yüksek etki alan executive/micro-credential modüller ve ortak müfredat modeli.

d. Çalışanlar için: “Kaybolma değil dönüşüm” — reskilling/upskilling ile güvenli geçiş öneriliyor.

“Quo vadis?” sorusunun yanıtı nettir: Becerilerin aşamalı yenilenmesi + adil geçişin kurumsallaşması + uluslararası uyum. Bu üçlü aynı anda ve ölçülebilir hedeflerle hayata geçirildiğinde, Türkiye limanları daha dirençli, kapsayıcı ve rekabetçi bir ekosisteme evrilecek; teknoloji kazanımları toplumsal refaha dönüşecektir. Okumaya devam ettiğinizde, bu çerçevenin hangi adımlarla uygulanacağını ayrıntılarıyla göreceksiniz.

Tüm takipçilere keyifli bir okuma diliyorum.

Saygılarımla,

FARUK DOĞAN

LİMAN MESLEKLERİNİN VE İŞ GÜCÜNÜN GELECEĞİ

QUO VADIS?

İddialı bir başlangıç terimi değil mi? Bu Latince ifade, tarih boyunca yalnızca bir yön sorusu değil; aynı zamanda insanlığın kaderini, amaçlarını ve yol ayrımlarını sorgulamanın da simgesi olmuştur. Kimi zaman içinde isyanı, kimi zaman endişeyi, kimi zaman da merakı barındırır. Aslında “Quo vadis?” dediğimizde, hepimizin günlük hayatta sıkça dile getirdiği “Nereye gidiyoruz?” sorusunu daha derin ve evrensel bir tonla yineliyoruz. İş hayatındaki belirsizlikler ve mesleklerin geleceğe dair taşıdığı kaygılar da işte tam olarak bu sorunun etrafında şekilleniyor.

Dünya nüfusu, artık yolun sonuna ulaşılmış gibi duran sekiz milyar eşiğini ardında bırakmış durumda; 2025 itibarıyla yılda yaklaşık 70 milyon kişi ekleniyor, yıllık büyüme oranı ise %0,85 seviyesinde seyrediyor; her ne kadar süratle artmaya devam ediyor gibi görünse de, 1960’lardaki %2’lik zirvesinden belirgin şekilde geride kalmış durumda (Worldometer ¹, Wikipedia ²). Küresel artış oranı azalmış görünse de, özellikle şehirlerdeki fazla ve her geçen gün yaş ortalaması artan nüfusun oluşturduğu baskı, özellikle az gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde istihdamı daha da zorlaştırırken; teknoloji, bu artış hızından çok daha üst bir ivmeyle gelişiyor (ResearchGate, 2020³). Yapay zeka ve otomasyon, birçok işi insana ihtiyaç duymadan makinelere, yazılımlara devrederken; istihdam piyasasında dramatik dönüşümlere yol açıyor. Örneğin, ABD’de yapılan araştırmalara göre her yedi çalışandan biri (%13,7), işini doğrudan robotlar ya da yapay zekâ destekli otomasyon sistemleri nedeniyle kaybettiğini söylüyor (National University, 2025⁴). Yani bu, artık sadece geleceğe dair bir ihtimal değil; milyonlarca insan için şimdiden yaşanmış bir gerçek. Üstelik uzmanlara göre bu değişim daha başlangıç: 2030’a gelindiğinde mevcut işlerin üçte birine yakını tamamen otomatikleşebilirken, geri kalanların büyük çoğunluğu da yapay zekâ ile köklü biçimde yeniden şekillenecek. Ayrıca Centre for Economic Policy Research (CEPR) verilerine göre, önümüzdeki on yıl içinde Amerikalı çalışanların %47’si otomasyondan kaynaklı iş kaybı riski yaşıyor (Josh Howarth, 2024, Exploding Topics⁵). Bu değişimin, emek piyasasına etkisi sadece mavi ya da beyaz yakalı rollere değil, tüm iş kollarına yayılırken; liman işletmeciliği gibi toplum için stratejik sektörlerde çalışanlar da derin bir endişe yaşıyor. Kısacası, teknoloji çağının hızı insan gücünün uyum kabiliyetini sınarken, iş dünyasını hem kayıplarla hem de yeniden şekillenen fırsatlarla dönüştürmektedir.

HERKES İŞİNİ KAYBEDECEK Mİ?

Her ne kadar yapılan araştırmalar, 2030’a kadar mevcut işlerin yaklaşık %30’unun otomasyona devredilebileceğini gösterse de, bu tablo “herkes işini kaybedecek” anlamına gelmiyor. Aksine, Dünya Ekonomik Forumu ve McKinsey gibi kurumların çalışmalarına göre, aynı dönemde milyonlarca yeni iş fırsatı da doğacak. Örneğin, yalnızca ABD’de önümüzdeki üç yıl içinde 20 milyon çalışanın yeniden eğitilerek farklı kariyerlere yönelmesi ya da mevcut işlerinde yapay zekâ ile çalışabilir hale gelmesi bekleniyor (Timothy Prestianni, National University, 2025 ⁶).

Dahası, şirketlerin %84’ü çalışanlarına yapay zekâ becerileri kazandırmak için ciddi destek programları uyguladıklarını bildiriyor. Bu da, teknolojinin işsizliğe yol açan tek yönlü bir tehditten ziyade, doğru stratejilerle iş gücünü daha yetkin hale getiren bir dönüşüm aracı olduğunu gösteriyor. Nitekim, Dünya Ekonomik Forumu’nun 2025 raporu, otomasyonun 92 milyon işi ortadan kaldırabileceğini ama aynı zamanda 78 milyon yeni iş yaratacağını ortaya koyuyor (Josh Howarth, 2024, Exploding Topics).

DENİZCİLİK VE LİMANCILIK SEKTÖRÜNDE DURUM

Denizcilik ve limancılık sektörü, dijitalleşme, otomasyon ve karbonsuzlaşma ekseninde köklü bir dönüşüm sürecindedir. Özellikle akıllı liman teknolojilerinin (IoT, 5G, yapay zekâ, dijital ikizler, blok zincir tabanlı ticaret sistemleri) hızla devreye alınması, iş gücünü yeniden şekillendirmekte ve yeni meslek kümelerinin ortaya çıkmasına yol açmaktadır (International Ports and Shipping Services – INTPSS, 2025 ⁷ ), (DP World, 2024 ⁸ ). Neyse ki, sektör liderleri otomasyonun net iş kaybına yol açmayacağını, aksine çalışanları yeni “temiz enerji, altyapı ve iklim direnci” rolleri için yeniden eğitebileceğini vurgulamaktadır (Allyson Browne, World Economic Forum, 2024 ⁹ ). Bu dönüşümün anlaşılabilmesi için sürecin zaman ekseninde incelenmesi ve ortaya çıkan ve çıkması beklenen mesleklerin kümeler halinde sınıflandırılması önemlidir.

●2025–2030 (Kısa Vade): Dijitalleşmenin Kurumsallaşması ve Uzaktan Operasyon

Bu dönemde temel eğilim, dijital ikizler, IoT sensörleri ve 5G tabanlı uzaktan operasyon sistemlerinin standart hâle gelmesidir. Rotterdam, Valencia ve Singapur gibi öncü limanlarda dijital ikiz mühendisleri, veri analistleri ve uzaktan vinç operatörleri hâlihazırda istihdam edilmeye başlanmıştır (DP World, 2024; INTPSS, 2025).

Öne çıkan meslek kümeleri şunlardır:

o Dijital ve Veri Odaklı Meslekler: Dijital İkiz Mühendisi, Liman Veri ve Yapay Zekâ Uzmanı, Siber Güvenlik Analisti.

o Operasyon ve Otonomi: Uzaktan Vinç Operatörü, AGV Filosu Gözetmeni, Otomasyon Test ve Bakım Teknisyeni.

o Enerji ve Sürdürülebilirlik: ESG (Çevresel, Sosyal ve Yönetişim) Performans Uzmanı, Elektrikli Ekipman Servis Teknisyeni.

o Altyapı ve Dayanıklılık: Akıllı Gate Sistem Operatörü, ISPS kapsamında Dijital Emniyet Görevlisi.

o İnsan ve Öğrenme: XR (AR/VR) Eğitim Tasarımcısı, Operasyon Simülasyon Eğitmeni.

Bu süreçte geleneksel mavi yakalı roller teknik-dijital beceriler kazanarak “hibrit” bir yapıya evrilmektedir (WEF, 2024).

● 2030–2040 (Orta Vade): Otonom Sistemler ve Yakıt Dönüşümü

2030’lu yıllarda otonom vinçler, uzaktan pilotaj sistemleri, akıllı bağlama teknolojileri ve alternatif yakıt altyapılarının (hidrojen, metanol, amonyak) yaygınlaşması beklenmektedir. Bu durum, hem operasyonel hem de enerji temelli yeni uzmanlıklara ihtiyaç doğuracaktır (Allyson Browne, WEF, 2024). Ayrıca öngörülen beceri etkenleri arasında robotik, büyük veri, dijitalleşme ve çevre teknolojileri önem kazanacaktır (MATES Workshop Rotterdam-WEGEMT, 2023, November ¹⁰ ).

Öne çıkan meslek kümeleri şunlardır:

o Dijital ve Veri: Büyük Veri Liman Planlamacısı, Blok Zincir Lojistik Analisti.

o Operasyon ve Otonomi: Otonom Filo Yöneticisi, Uzaktan Manevra Koordinatörü, AR Bakım Uzmanı.

o Enerji ve Sürdürülebilirlik Yeşil Yakıt İkmal Yöneticisi, Liman Mikro-Şebeke Mühendisi, Emisyon Yönetim Uzmanı.

o Altyapı ve Dayanıklılık: İklim Uyum Planlayıcısı, Sualtı Kablo Sistemleri Uzmanı.

o İnsan ve Öğrenme: İş Gücü Dönüşüm Program Yöneticisi, Yetkinlik Mimarı.

Bu dönemde enerji geçişi ile birlikte limanlar, aynı zamanda yenilenebilir enerji lojistik merkezleri olarak yeniden tanımlanacaktır (INTPSS, 2025).

● 2040–2050 (Uzun Vade): “Liman 4.0”ın Olgunlaşması

2040 sonrası dönemde yapay zekâ destekli trafik yönetimi, otopilot rıhtımlar, artırılmış gerçeklik (AR) tabanlı bakım uygulamaları ve tamamen sıfır emisyonlu ekipman standart hale gelecektir. Bu gelişmeler yeni meslek kümelerini doğuracaktır (WEF, 2024).

Öne çıkan meslek kümeleri şunlardır:

o Dijital ve Veri: Liman Dijital Mimarı, Otonomi Emniyeti Mühendisi.

o Operasyon ve Otonomi: Uzaktan Pilotaj Direktörü, Otonom Römorkör Teknik Sorumlusu.

o Enerji ve Sürdürülebilirlik: Döngüsel Atık Dönüşüm Uzmanı, Sıfır Emisyon Ekipman Program Sahibi.

o Altyapı ve Dayanıklılık: Kombine Direnç Tasarımcısı, Akıllı Bağlama Sistemleri Mühendisi.

o İnsan ve Öğrenme: Uyarlanabilir Öğrenme Ekosistemi Yöneticisi.

Bu dönemde limanların yalnızca operasyonel verimlilik değil, aynı zamanda iklim direnci ve çevresel sürdürülebilirlik odaklı yeni iş kolları yaratması öngörülmektedir (MATES Workshop, 2023).

● 2050 ve Sonrası (Ufuk Ötesi): Karbonsuz Süper Limanlar

2050 sonrasında, küresel ağ ölçeğinde yapay zekâ temelli lojistik orkestrasyon, otonom drone sürüleri ve liman-şehir entegrasyon uzmanlıkları gündeme gelecektir. Bu vizyoner dönemde öne çıkan roller şunlardır:

o Dijital ve Veri: Küresel Ağ Planlama Mühendisi, Otonomi Etik ve Emniyet Yöneticisi.

o Operasyon ve Otonomi: Drone/USV Filo Operasyon Direktörü, İnsan–Makine İşbirliği Tasarımcısı.

o Enerji ve Sürdürülebilirlik: Mavi Ekonomi Entegrasyon Uzmanı, Negawatt ¹ /Negacarbon ² Pazar Tasarımcısı.

o Altyapı ve Dayanıklılık: Mega Altyapı Sistemleri Mimarı.

Bu aşamada limanların yalnızca ticari değil, aynı zamanda enerji, veri ve iklim merkezleri haline gelmesi beklenmektedir (WEF, 2024).

● Mevcut Rollerden Hibrit Rollere Geçiş

Liman iş gücü için kritik olan nokta, mevcut rollerin yok olması değil, hibritleşerek dönüşmesidir. Örnek vermek gerekirse:

o Vinç ve forklift operatörlerinin, uzaktan çoklu ekipman operatörleri veya otomasyon bakım teknisyenlerine (DP World, 2024),

o Tallyman ve gate kontrol personelinin, dijital doğrulama uzmanları, blok zincir işlem doğrulayıcılarına,

o Kılavuzlar ve römorkör mürettebatının, uzaktan manevra koordinatörleri, otonom römorkör teknisyenlerine (INTPSS, 2025),

o İdari personelin ise tahminsel planlama analistleri, dijital süreç yöneticileri, ESG uyum sorumlularına dönüşümü olabilecektir.

Bu dönüşüm, “yok olma” yerine “rol kayması” anlamına gelmekte; teknik, dijital ve çevresel yetkinliklerin yükselmesiyle birlikte pek çok geleneksel iş yeni hibrit kimlikler kazanmaktadır (WEF, 2024).

MEVCUT İŞLERİ YENİ ROLLERE DÖNÜŞTÜRMEK

2010’lu yıllardan itibaren dijitalleşme ve otomasyonun hız kazanmasıyla birlikte iş dünyasında yeni becerilere duyulan ihtiyaç artmıştır. Bu dönüşüm, çalışanların değişen iş tanımlarına uyum sağlayabilmesi için “up-skilling” (beceri geliştirme), “re-skilling” (yeniden beceri kazandırma), “cross-skilling” (yan/çapraz beceri kazandırma) ve “deep-skilling” (derinlemesine uzmanlık geliştirme) gibi yeni yetenek geliştirme stratejilerinin önem kazanmasına neden olmuştur (Keskin, H. [2024, Kasım 21]) ¹¹.

Bu stratejiler, çalışanların mevcut rollerinde daha verimli olmalarını (upskilling), yeni rollere geçebilmelerini (reskilling), farklı alanlarda görev alabilmelerini (cross-skilling) ve belirli alanlarda derin uzmanlık kazanmalarını (deep-skilling) hedefler (Panopto. [2021, Ekim 8] ¹² ). Liman sektöründe dijitalleşme ile birlikte ortaya çıkan yeni teknolojiler, bu becerilere olan ihtiyacı daha da artırmıştır.

Akıllı liman uygulamalarıyla birlikte veri analizi, dijital sistem yönetimi ve robotik bakım gibi yeni meslekler doğmakta; bu da çalışanların çok yönlü ve güncel becerilerle donatılmasını zorunlu kılmaktadır. Bu yetenek geliştirme yaklaşımları, limanların gelecekteki rekabet gücünü koruyabilmesi için kritik bir rol oynamaktadır.

Limanlardaki işlerin büyük bir kısmı kendine has özellikler taşır. Öncelikle limanlarda yapılan faaliyetler doğası gereği uluslararasıdır; kullanılan teknoloji, operasyonların yürütülme yöntem ve teknikleri, depolama ve elleçleme süreçlerinde tercih edilen çözümler, hatta hukuki ve idari çerçeve dahi evrensel bir “liman kültürünün” bölgesel yansımalarıdır. Değişen teknoloji karşısında geleneksel işler farklı bilgi ve yetenekler gerektiren yeni formlara dönüşse de “liman kültürü” müktesebatını geleceğe transfer etmek zorundadır. Bu ancak limancılık kültürünü oluşturan, farklı paydaşlarla iş birliği yapabilme kapasitesi ve çok yönlü tecrübelerin yeni çalışma ortamlarına aktarılması ile mümkün olabilecek ve bu özellik sektörün sürdürülebilirliği açısından hayati önemini koruyacaktır. Bu sebeple, “geleneksel liman işlerinin çoğu ortadan kalkmak yerine uyum sağlayacak veya değişecektir.”

Uyum sağlayacak veya değişecek bazı geleneksel liman işlerine örnek vermek gerekirse:

• Ekipman Operatörleri: Vinç ve forklift operatörleri, köprü vinçlerin kokpitleri yerine artık kontrol odalarından uzaktan kumanda konsolları aracılığıyla çalışacak. Bu dönüşüm, operatörlerin uzaktan kumanda yazılımları ve sensör izleme teknolojileri konusunda eğitim almalarını gerektirecek (DP World, 2024). Bazı operatörler ise, robotik vinçleri ve otomatik yönlendirmeli araçları (AGV) manuel olarak kullanmak yerine, bu sistemlerin bakımını üstlenen “otomasyon teknisyeni” pozisyonuna terfi edebilecektir.

• Liman İşçileri (Stevedores): Günümüzde konteyner elleçlemenin büyük kısmı zaten vinçler, RTG’ler, forkliftler, terminal traktörleri ve pompa-tank sistemleri gibi mekanize araçlarla yürütülmektedir. Gelecekte bu görevler daha da dijitalleşerek dönüşecektir. Örneğin bir RTG veya SSG operatörü, sahada makineyi doğrudan kullanmak yerine uzaktan kumanda merkezinden birden fazla ekipmanı aynı anda yönetecek; bir gate keeper/weigher (kapı kontrol ve tartım görevlisi) ise artık yalnızca araç ve yük kontrolü yapmakla kalmayıp, blok zinciri tabanlı dijital ticaret belgelerini doğrulayacaktır. Tallyman (dry cargo operator) geleneksel sayım işlevinden, sensörler ve yapay zekâ destekli kargo takibini denetleyen “veri doğrulama uzmanı”na dönüşebilecektir. Forklift veya mobil kreyn operatörleri, akıllı filo yönetim sistemleriyle entegre çalışarak, makinenin bakım verilerini de izleyen “operasyon-teknoloji hibrit uzmanları” haline gelebilecektir. Bu dönüşümle birlikte görevler giderek daha hibrit bir yapıya bürünecek; çalışanların temel bilişim teknolojileri, veri güvenliği, makine-otomasyon denetimi ve uzaktan operasyon yönetimi konularında yeni beceriler kazanmaları kaçınılmaz olacaktır.

• Kılavuzlar ve Römorkör Mürettebatı: Gemilerin boyutları büyüdükçe ve liman manevraları daha karmaşık hale geldikçe, pilotaj ve römorkör hizmetleri köklü bir dönüşümden geçmektedir. Günümüzde kılavuz pilotlar hâlâ köprüüstüne çıkarak gemileri yönlendirse de, yakın gelecekte gelişmiş sensör ağları, dijital ikizler ve yapay zekâ destekli seyir sistemleri sayesinde uzaktan pilotaj uygulamalarının yaygınlaşması beklenmektedir. Bu sayede kılavuzlar, gemiyi doğrudan kullanmak yerine uzaktan kumanda merkezlerinden manevraları izleyip yönlendirebilecektir. Benzer şekilde, römorkörler de otonom veya yarı otonom modlarda çalışarak uzaktan koordine edilen filo unsurlarına dönüşecektir.

Liman tarafında ise otomatik yakalama ve aborda sistemleri, akıllı babalar ve dijital gemi yükleme/boşaltma ve stabilite yardımcıları, yanaşma ve bağlama süreçlerini hem daha güvenli hem de daha verimli hale getirmektedir. Bu gelişmeler, halatçıların (mooring personeli) geleneksel görevlerini tamamen ortadan kaldırmasa da, rollerini “bağlama sistemleri operatörü” veya “akıllı emniyet sistemleri denetçisi” gibi daha teknik ve teknoloji odaklı sorumluluklara dönüştürmektedir.

Ayrıca gemi–liman arayüzündeki bu yeni teknolojiler, gemi stabilite uzmanı, dijital manevra veri analisti ve otonom römorkör teknisyeni gibi hibrit mesleklerin ortaya çıkmasına zemin hazırlamaktadır.

Kısacası, kılavuzlar ve römorkör mürettebatı için geleceğin meslek profili; daha az fiziksel manevra, buna karşılık daha fazla yüksek teknoloji kullanımı, simülasyon yetkinliği, veri analitiği ve uzaktan koordinasyon becerisi anlamına gelmektedir.

• İdari ve Lojistik Büro Personeli (Beyaz Yaka):

Liman işletmeciliğinde evrak, raporlama ve kayıt süreçleri hızla dijitalleşmektedir. Geleneksel olarak manuel şekilde yürütülen manifesto hazırlama, konşimento ve irsaliye düzenleme, gümrük beyanı, çalışan kayıtları, idare ile yapılan yazışmalar, kontrol ve bildirim süreçleri artık dijital platformlar ve otomasyon sistemleri üzerinden yönetilmektedir. “Tek Pencere” sistemleri, blok zinciri tabanlı ticaret platformları ve yapay zekâ destekli trafik/manifesto yazılımları, liman idari işlerinin temel araçları haline gelmektedir.

Bu dönüşüm, liman memurları, operasyon planlayıcıları ve idari lojistik personelinin rolünü değiştirerek onları daha çok veri analisti, sistem koordinatörü veya dijital süreç yöneticisi konumuna taşımaktadır. Örneğin, bir liman operasyon planlama görevlisi yalnızca gemi programı oluşturmakla kalmayıp, aynı zamanda tahminsel planlama (predictive planning) algoritmaları ve gümrük otomasyon sistemleri ile çalışmaktadır. Benzer şekilde, gümrük/idari personel artık sadece evrak teatisi yapmak yerine blok zinciri sistemlerinde veri doğrulama ve entegrasyon işlevlerini üstlenmektedir.

Kısacası, idari/beyaz yaka rollerin önemli bir kısmı tamamen ortadan kalkmak yerine daha analitik, çok disiplinli ve dijital becerilerle donatılmış pozisyonlara evrilmektedir. Bu dönüşüm, çapraz eğitimli çalışanlara olan talebi artırmakta; çalışanların dijital araçları, veri yönetimini, robotik destekli süreçleri ve çevre uyum kriterlerini öğrenmelerini zorunlu kılmaktadır.

EĞİTİM, YETKİNLİK VE SERTİFİKASYON EKOSİSTEMİ (MAVİ & BEYAZ YAKA)

Liman sektöründe iş gücü dönüşümü, yalnızca yeni mesleklerin ortaya çıkışıyla değil; aynı zamanda çalışanların sahip olması gereken eğitimler, teknik, dijital, çevresel ve sosyal yetkinlikler ile bunları destekleyen eğitim ve sertifikasyon sistemleriyle şekillenmektedir. Bu ekosistem, hem mavi yakalı saha çalışanlarını hem de beyaz yakalı yönetici ve uzmanları kapsayan bütüncül bir yaklaşım gerektirmektedir (ILO, 2023; WEF, 2024; INTPS, 2025).

● Geleceğin Limancılık Sektörü için Eğitim ve Öğretim (Mavi ve Beyaz Yaka)

Mavi yakalı liman çalışanları, gelecekte daha fazla teknik bilgi ve beceriye sahip olmalıdır.

Vinç operatörü, ağır makine kullanıcısı ve forklift sürücüsü gibi geleneksel teknik sertifikalar, hem iş güvenliği hem de operasyonel verimlilik açısından önemini korumaya devam edecektir. Bununla birlikte, otomasyon ve dijitalleşme ile birlikte ‘Otomasyon Sistemleri Operatörü’ veya ‘Uzaktan Vinç Servis Teknisyeni’ gibi yeni hibrit rollere yönelik belgelendirme programlarına ihtiyaç artmaktadır.

Temel mesleki eğitimlerin (örneğin vinç kullanımı, hat işçisi sertifikaları) yanı sıra, aşağıdaki alanlarda ek yetkinlikler önem kazanacaktır:

● Elektro-teknik diplomaları: Elektrikli ve hibrit ekipmanların bakım ve onarımı.

● Mekanik ve robotik programları: Otomatik makinelerin işletimi ve bakımı.

● Siber farkındalık ve temel BT kursları: Dijital kontrol sistemleriyle etkileşim kurma.

● Dil eğitimi: Uluslararası ekiplerle ve dijital arayüzlerle etkili iletişim kurmak için özellikle İngilizce.

Bu eğitim modülleri, çoğunlukla işbaşı eğitimler veya mesleki kurslar şeklinde sunulabilir. Türkiye’nin AB standartlarına entegrasyonu, liman meslek okullarının müfredatlarını “akıllı liman” teknolojileri, dijital beceriler ve çevresel sürdürülebilirlik gibi konuları kapsayacak şekilde genişletmesini gerektirebilir. Nitekim, Türkiye’nin son liman eğitim stratejileri bu alanlara özel vurgu yapmaktadır.

o Beyaz yakalı liman profesyonelleri (mühendisler, yöneticiler, planlamacılar) ise daha güçlü akademik altyapıya ve sürekli mesleki gelişime ihtiyaç duyacaktır.

Bu kapsamda:

● Lisans Eğitimleri: Denizcilik Mühendisliği, Lojistik ve Tedarik Zinciri Yönetimi, Endüstri Mühendisliği veya Liman ve Nakliye Yönetimi gibi alanlarda akademik eğitim önemlidir.

● Lisansüstü Programlar: Deniz lojistiğine odaklanan MBA programları ile Liman Yönetimi, Çevre Mühendisliği (özellikle yeşil liman teknolojileri), Veri Bilimi (lojistik analitiği) gibi alanlarda sunulan yüksek lisans programları, liman sektöründe giderek daha fazla önem kazanmaktadır. Bu programlar, yöneticilerin stratejik karar alma yetkinliklerini artırırken, teknik uzmanların dijitalleşme ve sürdürülebilirlik konularında derinleşmesini sağlar.

● Üniversite Özel Programları: Türkiye’deki bazı üniversiteler, denizcilik ve ulaştırma alanlarında özel programlar sunmaktadır (Sürekli Eğitim Programı, Sertifika Programı, Executive Education ve Micro-credentials gibi). Bu programlar, liman sektörünün değişen ihtiyaçlarına yanıt verecek şekilde güncellenmelidir.

● Mesleki Kurslar: Dijital dönüşüm, karbonsuzlaşma, enerji verimliliği gibi konularda sunulan yönetici eğitimleri (çoğu IMO veya sektör enstitüleri tarafından düzenlenmektedir) kariyer gelişimi açısından kritik rol oynar.

Türkiye, diğer ülkelerde olduğu gibi, liman otoriteleri ve işletmecileri, personelin bu tür programlara katılımını teşvik etmelidir. Sürekli Mesleki Gelişim (CPD) kredileri ve denizcilik akademileriyle kurulacak stratejik ortaklıklar, hem mavi yakalı hem de beyaz yakalı personelin teknolojik ve çevresel dönüşüme uyum sağlamasına yardımcı olacaktır. Liman lojistiği ve intermodal taşımacılıkta görev yapan profesyoneller için IATA, FIATA ve APICS gibi kuruluşlar tarafından sunulan uluslararası sertifikalar da küresel standartlara uyum ve operasyonel verimlilik açısından önemli avantajlar sağlamaktadır.

● Temel Yetkinlik Alanları

o Teknik ve Dijital Yetenekler: Liman Topluluk Sistemleri (PCS), Terminal İşletim Sistemleri (TOS), endüstriyel IoT sensör ağları, yapay zekâ destekli bakım sistemleri, veritabanı analitiği ve kodlama (Python, SQL) becerileri günümüzde kritik hale gelmiştir (INTPS, 2025; DP World, 2024).

o Yeşil ve Enerji Odaklı Yetenekler: Karbon ayak izi hesaplama, alternatif yakıt güvenliği (hidrojen, LNG, metanol, amonyak), enerji verimliliği ve emisyon yönetimi gibi yetkinlikler yeşil liman dönüşümünün merkezinde yer almaktadır (Anadolu Ajansı - AA, [2024, Mayıs 8] ¹³ ; WEF, 2024).

o Siber Güvenlik Yetenekleri: Dijital altyapıların artan hassasiyeti nedeniyle ISO 27001 uyumlu bilgi güvenliği ve uluslararası siber güvenlik sertifikaları (CISSP, CEH) ön plana çıkmaktadır (RHACS - Headhunters Europe, [2023, Aralık 7] ¹⁴).

o Yumuşak Yetenekler: Küreselleşen iş ortamlarında ekip çalışması, liderlik, kültürel farkındalık, problem çözme ve çok dilli iletişim becerileri, operasyonel verimlilik ve kriz yönetimi açısından kritik öneme sahiptir (DP World, 2024; RHACS, 2023).

● Kurumsal Sertifikasyon Çerçevesi

Liman işletmelerinin ulusal ve uluslararası rekabet gücünü artırması için belirli yönetim sistemi sertifikalarına sahip olması gerekmektedir:

● Zorunlu Sertifikalar (Yeşil Liman / Eko Liman Programı çerçevesinde):

ISO 9001 (Kalite Yönetim Sistemi)

ISO 14001 (Çevre Yönetim Sistemi)

ISO 45001 (İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemi) (TSE, t.y.)

● İleri Düzey Sertifikalar (teşvik edilen):

- ISO 50001 (Enerji Yönetim Sistemi)

- ISO 14064-1 (Sera Gazı Emisyonlarının Hesaplanması ve Raporlanması)

Bu sertifikalar yalnızca kurumsal çevresel uyumun değil, aynı zamanda uluslararası prestijin ve AB uyum süreçlerinin de göstergesidir (AA, 2024). Bu belgeler yalnızca tesislerin çevresel uyumunu değil, aynı zamanda çalışanların yeni mesleki yetkinlikler kazanmasını da zorunlu kılmaktadır. Çevre mühendislerinin ISO 14001 ve ISO 14064-1, iş sağlığı ve güvenliği uzmanlarının ISO 45001, enerji yöneticilerinin ISO 50001 gibi alanlarda sertifikasyon alması, sürdürülebilir liman iş gücü için kritik hale gelmiştir.

● Bireysel Sertifikasyon ve Eğitim Modülleri

Çalışanlar için bireysel düzeyde sertifikasyon ihtiyacı giderek çeşitlenmektedir. Uluslararası Denizcilik Örgütü (IMO) tarafından geliştirilen enerji verimliliği, deniz güvenliği ve çevresel yönetim konularındaki model kurslar, liman çalışanlarının uluslararası standartlara uygun şekilde görev yapabilmesi için tamamlayıcı niteliktedir:

o Denizcilik ve Güvenlik: ISPS (International Ship and Port Facility Security) sertifikaları, operasyonel güvenliğin uluslararası standartlarla uyumunu sağlar (IMO, 2006).

o Dijital Operasyonlar: TOS/PCS kullanımına, uzaktan kumandalı vinçlere ve dijital ikiz uygulamalarına yönelik sertifikalar.

o Enerji ve Çevre: Batarya güvenliği, alternatif yakıt ikmal güvenliği, karbon raporlama sertifikaları.

o Siber Güvenlik: CISSP, CEH gibi uluslararası sertifikalar, ISO 27001 tabanlı eğitimler.

o Yeni Teknolojiler: Drone lisansları, robotik bakım ve otomasyon teknisyenliği belgeleri (DP World, 2024; INTPS, 2025).

Bu bireysel sertifikalar, çalışanların teknik doğruluk, güvenlik ve sürdürülebilirlik ilkeleriyle uyumlu bir şekilde görev yapabilmesini sağlamaktadır (ILO, 2023).

● Türkiye’de Mesleki Yeterlilik Ekosistemi

Türkiye’de Mesleki Yeterlilik Kurumu (MYK) ile TÜRKLİM iş birliğiyle yürütülen “Kariyer-Port” programı, liman çalışanlarının bilgi, beceri ve yetkinliklerini belgelendiren ulusal bir çerçeve sunmaktadır (UTİKAD, 2025).

Bu program, vinç operatöründen terminal müdürüne kadar birçok farklı rol için mesleki yeterlilik belgeleri sağlamaktadır. Teknolojik ve çevresel dönüşüm doğrultusunda yeterliliklerin düzenli olarak güncellenmesi planlanmaktadır. Yakın gelecekte “Otomasyon Sistemleri Operatörü” veya “Yeşil Liman Uygulamaları Uzmanı” gibi yeni roller için sertifikasyon kriterlerinin tanımlanması beklenmektedir. Bu yaklaşım, hem çalışanların sektöre uyumunu kolaylaştırmakta hem de Türk limanlarının uluslararası rekabet gücünü artırmaktadır (WEF, 2024).

Görüldüğü üzere, liman iş gücünün geleceği için teknik/dijital, yeşil/siber ve yumuşak becerilerin bütünleşik biçimde geliştirilmesi; kurumsal sertifikasyon, bireysel eğitim modülleri ve ulusal yeterlilik sistemleri ile desteklenmesi stratejik bir zorunluluktur. Bu ekosistem, yalnızca operasyonel verimliliği değil, aynı zamanda sosyal sürdürülebilirliği ve uluslararası prestiji de güvence altına almaktadır. Dolayısıyla hem uygulamaya yönelik sertifikalar (ekipman kullanımı, iş sağlığı ve güvenliği, çevre yönetimi) hem de bilgiye dayalı yeterlilik belgeleri (bilgi teknolojileri, veri analitiği, yeşil teknolojiler) birlikte ele alınmalı; liman otoriteleri, personelin çoklu sertifikasyon yollarına erişimini stratejik olarak teşvik etmelidir.

STRATEJİK İŞ GÜCÜ ETKİLERİ VE ADİL GEÇİŞ

Liman endüstrisinde iş gücü stratejileri, yalnızca operasyonel verimliliği artırmakla sınırlı değildir; aynı zamanda sosyal eşitliği gözeten, sürdürülebilir kalkınmayı destekleyen ve ulusal stratejik hedeflerle uyumlu bir yapıya ulaşmayı hedeflemelidir. Limanların ülke ekonomisi, dış ticaret, enerji güvenliği ve lojistik altyapı açısından taşıdığı stratejik rol göz önüne alındığında, bu sektörlerde görev alacak iş gücünün de stratejik bir vizyonla planlanması gerekmektedir. Bu çerçevede aşağıda yer alan başlıklar, limanlarda stratejik iş gücü planlamasının temel bileşenlerini oluşturmaktadır:

• İş Koruma ve Otomasyon: Limanlarda otomasyonun hızla yaygınlaşması, verimlilik ve emisyon azaltımı açısından güçlü fırsatlar sunarken, iş gücünün korunması ile yeniden konumlandırılması arasında hassas bir dengeyi gündeme getirmektedir. ILO’nun 2025 raporu, otomasyonun birçok işi dönüştürdüğünü, ancak insan emeğinin hâlen vazgeçilmez olduğunu vurgulamaktadır (Gmyrek, P., Berg, J., Kamiński, K., Konopczyński, F., Ładna, A., Nafradi, B., Rosłaniec, K., & Troszyński, M. [2025, Mayıs 20] ¹⁵ ).Bu durum, toplu işten çıkarmaların sosyal sürdürülebilirlik üzerinde ciddi riskler yaratabileceğini göstermektedir. Nitekim ABD ve Kanada’daki son liman grevleri, otomasyona geçişin iş güvencesiyle dengelenmediği durumlarda toplumsal huzursuzluklara yol açabileceğinin somut örnekleridir. Dünya Ekonomik Forumu da, otomasyonun yalnızca iş güvenliğini destekleyen mekanizmalarla birlikte uygulandığında iklim hedefleriyle uyumlu sonuçlar doğurabileceğini belirtmektedir (Browne, WEF, 2024). Bu bağlamda, otomasyonla sağlanan verimlilik kazançlarının yalnızca iş gücü azaltımı için değil; aynı zamanda yeni istihdam alanlarının (örneğin, iklim projeleri ve açık deniz rüzgâr enerjisi hizmetleri) oluşturulması için kullanılması stratejik bir gereklilik hâline gelmektedir.

• Yaşlanan İşgücü ve Genç Katılım Stratejisi: Türkiye’nin genel nüfus yapısı incelendiğinde, 2023 yılı sonunda 65 yaş ve üzeri nüfusun toplam nüfus içindeki payı yaklaşık %10,2’ye yükselmiştir; 15-64 yaş grubunun oranı ise aynı dönemde yaklaşık %68,3’tür. Bu demografik eğilim, işgücü piyasasında yaşlanan çalışan sayısının artacağını göstermektedir (Demographics of Turkey. (n.d.). Wikipedia ¹⁶ ).

Yaşlı çalışanların dijital ve otomasyon teknolojileri ile çalışma biçimlerine uyum sağlaması, genç nesillere kıyasla daha fazla destek gerektirmektedir. Liman sektöründe de benzer durum geçerlidir; saha operasyonları, ekipman arızaları veya yeni yazılım araçları konusunda adaptasyon yavaş olabilir.

Bu nedenle liman işletmeleri, genç, teknolojiye yatkın iş gücünü çekmeyi bir stratejik öncelik hâline getirmelidir. Genç çalışanları sektöre kazandırmak için:

o Terfi ve kariyer yolları netleştirilmeli, hibrit ve uzaktan çalışma olanakları sunulmalı;

o Teknoloji ve dijital becerilerin kazandırılmasına yönelik özel eğitim programları oluşturulmalı;

o Uluslararası beceri ve sertifikasyon yolları tanıtılmalı, mesleki okullar ve teknik eğitim kurumları liman sektörünün ihtiyaçlarına göre müfredatlarını güncellemelidir.

Bu tür stratejiler, hem yaşlı iş gücünün bilgisi ve deneyiminin korunmasını sağlayacak hem de liman sektörünün uzun vadeli verimliliği, adaptasyon yeteneği ve rekabet gücünü güçlendirecektir.

• Cinsiyet, Çeşitlilik ve Liderlik: Liman sektöründe cinsiyet dengesi ve çeşitlilik hâlen önemli bir zorluk olarak varlığını sürdürmektedir. Küresel ölçekte kadınların liman operasyonlarındaki oranı genellikle %2’nin altında kalırken (DP World, 2025 ¹⁷ ), Türkiye özelinde, TÜRKLİM’in 2025 anketi sonuçlarına göre mavi yaka kadın çalışanların toplam içindeki payı %3,2, beyaz yaka kadın çalışanların oranı ise benzer şekilde %3,2 düzeyindedir. Bu veriler, kadınların yalnızca sahada değil, idari ve liderlik pozisyonlarında da hâlen düşük bir temsil oranına sahip olduğunu göstermektedir.

Buna karşın, sektör giderek dijitalleşen, daha az fiziksel güç gerektiren işlere yöneldikçe kadınların katılımı için yeni fırsatlar doğmaktadır. Uzaktan operasyonlar, veri analitiği, güvenlik yönetimi, planlama, insan kaynakları ve teknik roller bu kapsama girmektedir. Bazı limanlar tarafından şimdiden operasyonlarında kadın çalışan oranını %20’ye çıkarma hedefi koyulmuştur. Bununla birlikte, Filipinler örneğine bakıldığında ise liman idaresinin odaklı politikaları sonucunda kadın çalışan oranının %50’ye yükseltildiği görülmektedir. Bu da doğru stratejilerle dönüşümün mümkün olduğunu ortaya koymaktadır.

Kadınların liman yönetiminde, özellikle kargo elleçleme alanına kıyasla daha fazla temsil edilmeye başladığı görülmektedir. Türkiye’de denizcilik sektöründe kurulan kadın dernekleri de bu süreçte görünürlük ve farkındalığı artıran önemli adımlar olarak öne çıkmaktadır. Genel eğilim, kadınların ve farklı grupların liman iş gücünde giderek artan bir rol üstleneceğini göstermektedir. Bu gelişmenin, operasyonel performansın yanı sıra yenilikçilik ve kurumsal dayanıklılığı da güçlendirmesi beklenmektedir.

• Yeni Kariyer Yolları ve Adil Geçiş Stratejisi: Dijitalleşme ve otomasyon süreçleriyle birlikte limanlardaki bazı geleneksel roller dönüşüm geçirmektedir. Bu dönüşüm sürecinde çalışanların motivasyonunu artırmak için, her pozisyon için net ve ilerleyebilir kariyer basamakları sunulması büyük önem taşır. Örneğin, bir forklift operatörünün zamanla otomasyon sistemleri operatörlüğüne, ardından teknik bakım uzmanlığına geçiş yapabileceği bir yol haritası oluşturulmalıdır. Bu tür planlamalar, çalışanların gelişim sürecine aktif katılımını teşvik eder.

Liman işletmeleri, bu dönüşümü desteklemek amacıyla sürekli öğrenmeyi insan kaynakları politikalarının merkezine yerleştirmelidir. Eğitim, beceri geliştirme ve yeniden beceri kazandırma programları, çalışanların yeni teknolojilere uyum sağlamasını kolaylaştıracaktır.

Ayrıca, liman yöneticileri ve politika yapıcılar, dijitalleşme sürecini sosyal sorumlulukla ele alarak “adil geçiş” stratejileri geliştirmelidir. Bu stratejiler; otomasyonun akıllıca uygulanması, çalışanlara yatırım yapılması ve sürdürülebilirlik hedefleriyle uyumlu bir dönüşüm süreci yürütülmesini kapsamalıdır. Böylece çalışanların hakları korunurken, limanların uzun vadeli rekabet gücü de güvence altına alınmış olur.

● Adil Geçiş Araçları (Öneri Seti)

o Eğitim ve Beceri Fonları: Otomasyon verim kazançlarının belirli payı ile kamu teşvikli fonların birleştirilmesi; mikro sertifika ve modüler eğitimlerin finansmanı.

o İç Kaynak Dönüşümü Programları: İş rotasyonu, işbaşı koçluk, “usta–çırak dijital” eşleştirmeleri, deneyim puanı ile hızlandırılmış sertifikasyon.

o Yeniden Konumlandırma ve Yerleştirme: Azalan görevlerden büyüyen yeşil/dijital rollere geçiş; liman ekosistemindeki yan sektörlere (bakım, enerji, lojistik BT) yönlendirme.

o Sosyal Diyalog ve Güvence Mekanizmaları: Sendika–işveren–kamu arasında beceri mutabakatları; eğitimde ücret desteği, geçiş döneminde istihdam garantisi içeren protokoller.

o Ölçme–Değerlendirme ve Şeffaflık: Dönüşüm KPI’ları (eğitim saatleri, iç terfi oranı, yeniden yerleştirme başarısı, çeşitlilik göstergeleri) ve yıllık kamu/paydaş raporlaması.

Bu çerçeve, operasyonel verimlilik hedefleriyle sosyal adaleti birlikte gözeten, kanıta dayalı ve yönetilebilir bir dönüşüm yol haritası sunar.

LİMANCILIKTA MESLEKİ DÖNÜŞÜM: TÜRKİYE’NİN DURUMU VE YOL HARİTASI

● Küresel Dönüşüm ve Türkiye’nin Konumu

Küresel ölçekte limanlar dijitalleşme, otomasyon ve karbonsuzlaşma ekseninde köklü bir dönüşümden geçmektedir. Rotterdam, Singapur ve Şanghay gibi öncü merkezlerde yapay zekâ destekli operasyonlar, dijital ikizler ve alternatif yakıt altyapıları artık standart hale gelmiş; buna paralel olarak liman iş gücünün beceri profilleri de hızla evrilmiştir. Dünya Ekonomik Forumu’nun Future of Jobs raporuna göre, 2030’a kadar mevcut işlerin yaklaşık %30’u teknolojik entegrasyonla dönüşecek, kalan önemli bir kısmı ise yeni becerilerle yeniden tanımlanacaktır (World Economic Forum, 2025 ¹⁸ ).

Türkiye de bu dönüşümden bağımsız değildir; ancak hız ve ölçek bakımından farklılıklar söz konusudur. 2024–2028 Ulaştırma ve Altyapı Strateji Planı (T.C. Ulaştırma ve Altyapı Bakanlığı, (2024) 2024–2028 Stratejik Planı ¹⁹ ), Yeşil Liman Sertifikası / Eko Liman Programı (T.C. Ulaştırma ve Altyapı Bakanlığı Denizcilik Genel Müdürlüğü, 2025 ²⁰ ; T.C. Ulaştırma ve Altyapı Bakanlığı, 2023 ²¹ ) ve AFIR uyumlu alternatif yakıt yatırımları, sektörün dönüşümünü hızlandırmayı hedeflemektedir. Bu kapsamda işletmeler, akıllı terminaller, kruvaziyer altyapıları ve enerji verimliliği yatırımlarına odaklanmaktadır (McKinsey & Company, 2023)^22.

● Türkiye’nin Yol Haritası: Üç Stratejik Eylem Alanı

o Mesleki Yeterliliklerin Güncellenmesi ve Hibrit Roller:

Türkiye’de iş gücünün dönüşümü, yalnızca teknik değil, kültürel bir değişimi de beraberinde getirmektedir. Günümüzde çalışanların limanlarda Terminal İşletim Sistemleri (TOS), IoT arayüzleri ve veri tabanlı karar destek sistemlerini kullanabilmeleri kritik hale gelmiştir. Veri analitiği, siber güvenlik ve dijital ikiz uygulamaları için mikro sertifikasyonlar ön plana çıkmaktadır (ILO, 2023;²³ WEF, 2025). Ayrıca, karbon nötr operasyon hedefleri kapsamında LNG, hidrojen, metanol ve elektrikli araç teknolojileriyle ilgili yakıt güvenliği, batarya servis sistemleri ve emisyon yönetimi eğitimleri önem kazanmaktadır. Yakın gelecekte forklift operatörlerinden bakım teknisyenlerine kadar birçok görevde yeşil teknoloji uyum eğitimi zorunlu hale gelecektir.(EU Ports Report, 2022 ²⁴ ; DP World, t.y. ²⁵ ).

Bu çerçevede, MYK yeterliliklerinin hızla güncellenerek “Dijital Terminal Operatörü”, “Otomasyon Güvenliği Süpervizörü” ve “Yeşil Enerji Koordinatörü” gibi hibrit rollerin ulusal sertifikasyon sistemine entegre edilmesi gerekmektedir (Maritime Skills Commission, 2022²⁶ ).

o Liman–Üniversite Konsorsiyumları ve Sürekli Öğrenme:

Üniversiteler, meslek yüksekokulları ve sektör birlikleri ile kurulacak stratejik iş birlikleri, müfredatların güncellenmesi ve yeni eğitim modüllerinin geliştirilmesi için kritik önemdedir. UNCTAD’ın TrainForTrade programı, bilgi paylaşımı ve uluslararası uyum açısından başarılı bir örnektir (UNCTAD, 2013 ²⁷ ). Türkiye’de lojistik, denizcilik mühendisliği ve enerji yönetimi programlarının; akıllı liman teknolojileri, dijital beceriler ve sürdürülebilirlik temalarıyla genişletilmesi, iş gücünün rekabetçiliğini artıracaktır. PortMiami’nin uyguladığı staj ve işbaşı eğitim programları, teorik bilginin pratikle buluşturulması açısından örnek teşkil etmektedir (PortMiami, 2023 ²⁸ ).

o Pilot Yetkinlik Merkezleri ve Teknoloji Uygulamaları:

Uzaktan operasyon merkezleri, enerji mikro-şebekesi yönetim laboratuvarları ve operasyon simülasyon merkezleri gibi uygulama odaklı pilot projeler kurulmalıdır. Bu merkezler hem eğitim hem de teknoloji test platformu işlevi görecek; çalışanların gerçek koşullara yakın ortamlarda eğitim almasına imkân tanıyacaktır (Moros-Daza, 2024 ²⁹ ; Rotterdam Authority & STC Next, 2025 ³⁰ ).

o İşgücü Reformu ve Hukuki Düzenlemeler:

Türkiye’nin mevcut Deniz İş Kanunu (No. 854 ³¹ ) yalnızca gemi mürettebatını kapsamakta, liman personeli ise 4857 sayılı İş Kanunu ³² çerçevesinde değerlendirilmektedir (ILO, 2025 ³³ ). Ancak yeni meslekler (ör. uzaktan ekipman operatörleri, otomasyon teknisyenleri) bu mevzuatta tanımlı değildir.

- İş Sınıflandırması: Yeni rollerin açıkça tanımlanması ve iş güvencesi ile sosyal haklarının yasal güvenceye alınması gerekmektedir (Shiprights Law & Consultancy, 2025 ³⁴ ).

- Sağlık ve Güvenlik: Hidrojen, LNG, metanol gibi alternatif yakıtların yaratacağı yeni risklere yönelik iş sağlığı ve güvenliği düzenlemelerinin güncellenmesi şarttır (Skuld, 2025 ³⁵ ).

- Mesleki Sertifikasyon: MYK sisteminde otomasyon, siber güvenlik ve dijitalleşme alanında yeterlilik tanımlamaları yapılmakta; ancak bu roller için lisans veya zorunlu sertifikasyon yasal çerçevede netleştirilmelidir (ILO, 2025).

- Toplu İş Sözleşmeleri: Küresel örneklerde olduğu gibi otomasyon, sendikal müzakerelerin konusu hâline gelmeli; “yeniden eğitim” ve “iş güvencesi” gibi güvenceler sözleşmelere dâhil edilmelidir (WEF, 2024 ³⁶ ).

- MLC 2006 Kapsamı: Türkiye’nin taraf olduğu Maritime Labour Convention (MLC 2006) yalnızca gemi personelini kapsamakta, liman çalışanları ise kapsam dışında kalmaktadır. Mevzuata “shore-based workers” kategorisinin eklenmesi, uluslararası standartlarla uyumu güçlendirecektir (MLC, 2006).

- Paydaş Katılımı: “Kariyer-Port” gibi projelerin kanun çerçevesinde desteklenmesi; hükümet, TÜRKLİM, sendikalar ve eğitim kurumlarının yer aldığı düzenleyici istişare mekanizmalarının kurulması gerekmektedir.

Türkiye’nin liman iş gücü dönüşümü, küresel trendlerle uyumlu ilerlemekte, ancak ulusal strateji belgeleri ve eğitim altyapısının belirlediği bir hız ve ölçekle şekillenmektedir. Mesleki yeterliliklerin güncellenmesi, üniversite–sektör iş birlikleri ve pilot yetkinlik merkezleri bu dönüşümün ana kaldıraçlarıdır. Eş zamanlı olarak, hukuki düzenlemeler ve toplumsal uyum mekanizmaları güçlendirilerek “adil geçiş” sağlanmalıdır. Bu yaklaşım, hem teknolojik ilerlemeyi hem de sosyal sürdürülebilirliği güvence altına alacak; Türk limanlarının geleceğin küresel lojistik ekosisteminde rekabet gücünü artıracaktır.

SONUÇ: QUO VADIS?

Bu çalışma, liman iş gücünün geleceğinin “yok oluş” değil, zaman dizilimli bir dönüşüm olduğunu gösteriyor: 2025–2030 aralığında dijital ikizler, uzaktan operasyon ve veri temelli planlama becerileri öne çıkıyor; 2030–2040’ta otonomi ve alternatif yakıt altyapısı meslekleri yeniden tanımlıyor; 2040 sonrasında ise “Liman 4.0” evresinde veri–enerji–iklim dayanıklılığı eksenli karma (hibrit) rollere geçiş olgunlaşıyor. Bulgularımız, bu dönüşümün ancak adil geçiş ilkeleri kurumsallaştırıldığında sürdürülebilir olduğunu ortaya koyuyor: hedefli eğitim/beceri fonları, iç kaynak dönüşüm ve yeniden yerleştirme programları ile güçlü sosyal diyalog, verimlilik kazanımlarını toplumsal faydaya çeviriyor.

Politika boyutunda sonuç net: Türkiye’nin rekabet gücü, MYK yeterliliklerinin hızla güncellenmesi, liman–üniversite konsorsiyumlarının müfredatı “akıllı liman–yeşil dönüşüm–siber güvenlik” üçgeninde yenilemesi ve pilot yetkinlik merkezlerinin (uzaktan operasyon, enerji mikro-şebeke, simülasyon) devreye alınmasıyla artacak. Kurumsal düzeyde; Yeşil Liman/ISO çerçeveleri ve AFIR uyumu, dijital ve yeşil standartları ortak bir yönetim çatısında birleştirerek uluslararası hizalanmayı güvenceye almalı. İnsan kaynağı açısından, mavi ve beyaz yaka arasındaki sınırların kalktığı hibrit kariyer yolları (operatör-teknisyen, veri-operasyon, enerji-saha) netleştirilmeli; çoklu sertifikasyon (ISPS, TOS/PCS, enerji-batarya güvenliği, siber güvenlik) erişilebilir ve ölçeklenebilir hâle getirilmelidir.

Kısacası, “Quo vadis?” sorusuna verilen yanıt bir rota tarifidir: becerilerin aşamalı yenilenmesi, adil geçişin kurumsallaşması ve küresel normlarla uyum. Bu rota izlendiğinde limanlar, teknolojik verimliliği artırırken toplumsal refahı da güçlendiren, daha dirençli ve rekabetçi bir ekosisteme evrilecektir.

Saygılarımla,

FARUK DOĞAN

KAYNAKÇA

KAYNAKÇA