AV. EVRİM UYGUR YAMANER / GLED PARTNERS HUKUK OFİSİ, YÖNETİCİ ORTAK

Limanlarda Kapasite Artışının 4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamında Çalışma Sürelerine Etkisi

1. Giriş

Liman kapasite artışı; bir limanın mevcut yük, gemi veya yolcu elleçleme kapasitesinin artırılması amacıyla gerçekleştirilen fiziki, teknik ya da operasyonel iyileştirmeleri ifade etmektedir. Bu artış; rıhtım uzatılması, yeni terminal inşası ve geri saha genişletilmesi gibi altyapısal yatırımlar yoluyla sağlanabileceği gibi, ekipman modernizasyonu, otomasyon sistemlerinin kurulması veya vardiya düzeninin yeniden yapılandırılması suretiyle de gerçekleştirilebilmektedir.

Kapasite artışı yalnızca teknik ve ekonomik bir genişleme anlamına gelmemekte; aynı zamanda çalışma organizasyonu ile işgücü planlamasının da yeniden yapılandırılmasını zorunlu kılmaktadır. Nitekim artan gemi trafiği, yükselen yük hacmi ve hızlanan operasyonel süreçler ya daha fazla sayıda çalışanın istihdam edilmesini ya da mevcut çalışanların daha yoğun bir çalışma temposuna tabi tutulmasını gerektirmektedir.

Liman faaliyetlerinin çoğu zaman kesintisiz ve 24 saat esasına göre yürütüldüğü dikkate alındığında, kapasite artışı sonrasında fazla çalışmanın istisnai bir uygulama olmaktan çıkarak süreklilik arz eden bir çalışma biçimine dönüşme riski ortaya çıkmaktadır. Bu nedenle işbu yazıda kapasite artışı, iş hukukunun emredici hükümleri çerçevesinde ve çalışma sürelerine ilişkin yasal sınırlar gözetilerek değerlendirilecektir.

2. Liman İşletmelerinde

Liman sektöründe istihdam edilen çalışanlar (i) iskele hizmetleri (pilotaj, romörkör, bağlama) (ii) yük elleçleme (yükleme-boşaltma, terminaller, depolama, dondurucular) (iii) yük sahiplerine yönelik hizmetler (gemi ve yükler için gerekli olan bürokratik işlemler, sağlık ve gümrük gibi izinler, hizmet kiralama) (iv) yardımcı hizmetler (bakım, temizlik, güvenlik) faaliyet alanlarının her birinde görev alabilmektedir. Faaliyet alanlarının çeşitliliğinin bir sonucu olarak limanlarda görev alan çalışanların bir kısmı İş Kanunu’na tabi iken bir kısmı ise 854 sayılı Deniz İş Kanunu’na (“Deniz İş Kanunu”) tabi olmaktadır. Deniz İş Kanunu’nun 1. maddesi uyarınca, Deniz İş Kanunu’nun denizlerde, göllerde ve akarsularda Türk Bayrağını taşıyan ve yüz ve daha yukarı grostonilatoluk gemilerde bir hizmet akdi ile çalışan gemiadamları ve bunların işverenleri hakkında uygulanacağı öngörülmüştür. Deniz İş Kanunu’nun 2. maddesinde ise, bir hizmet akdine dayanarak gemide çalışan kaptan, zabit ve tayfalarla diğer kimselere “gemiadamı” denileceği belirtilmiştir. Kural olarak deniz taşıma işleri Deniz İş Kanunu’na tabi olmakla birlikte; 4857 sayılı İş Kanunu’nun “İstisnalar” başlıklı 4. maddesi uyarınca kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işlerinin İş Kanunu hükümlerine tabi olacağı belirtilmiştir. Dolayısıyla, Deniz İş Kanunu’nun 1. maddesinde belirtilen özellikleri taşıyan gemilerde çalışmayan ve limanda (karada) istihdam edilen çalışanlar “gemiadamı” olarak nitelendirilmemekte ve İş Kanunu düzenlemelerine tabi olmaktadırlar. Açıkladığımız nedenlerle istisnalar haricinde limanlarda istihdam edilen çalışanlar kara personeli olduğundan bilgilendirmelerimiz İş Kanunu çerçevesinde yapılacaktır.

3. Fazla Çalışma ve Fazla Süreler ile Çalışma Kavramı

İş Kanunu’nda normal haftalık çalışma süresini geçen çalışmalar, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma olarak ikiye ayrılarak incelenmektedir. Fazla Çalışma ve Fazla Süreler ile Çalışma kavramları günümüzde yasal mevzuat olarak İş Kanunu’nun “Ücret” başlıklı üçüncü bölümünde yer alan düzenlenmenin yanında 06.04.2004 tarihli Resmî Gazetede yayınlanan İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nde (“Yönetmelik”) de düzenleme alanı bulmuştur.

İş Kanunu m.41/1 “Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır.” hükmünde fazla çalışmanın tanımına yer verilmiştir. Benzer şekilde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun m.398’de “Fazla çalışma, ilgili kanunlarda belirlenen normal çalışma süresinin üzerinde ve işçinin rızasıyla yapılan çalışma” olarak hükme bağlanmıştır.

Öte yandan, Yönetmelik’in 3. maddesinde de işbu kavramlara açıklık getirilmiştir. Anılan düzenlemeye göre fazla çalışma, İş Kanunu’nda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık kırk beş saati aşan çalışmaları; fazla sürelerle çalışma ise haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda, bu süreyi aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmaları ifade etmektedir.

Mevzuat birlikte değerlendirildiğinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar “fazla çalışma”, sözleşmesel olarak daha düşük belirlenen haftalık sürenin aşılması ancak kırk beş saate kadar yapılan çalışmaların ise “fazla sürelerle çalışma” olarak kabul edilmektedir.

4. Limanlarda Kapasite Artışı Sebebiyle Fazla Çalışma Yapılmasına İhtiyaç Duyulması

İş Kanunu’nun 41. maddesinde, “Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir.” hükmüne yer verilmek suretiyle fazla çalışmanın hangi sebeplere dayanabileceği açıkça düzenlenmiştir. Buna paralel olarak, Yönetmelik’in 1. maddesi “Bu Yönetmeliğin amacı, ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63 üncü maddesinde belirtilen haftalık normal çalışma süresinin dışında yapılacak fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaya ilişkin usul ve esasları düzenlemektir.” hükmünü amirdir.

Her ne kadar liman faaliyetleri klasik anlamda bir üretim niteliği taşımıyor olsa da, limanlar mal ve hizmet dolaşımının ayrılmaz bir parçası olup ekonomik üretim zincirinin tamamlayıcı unsurunu oluşturmaktadır. Kapasite artışı ile elleçlenen yük miktarının ve operasyon hacminin artması, ekonomik faaliyet alanının genişlemesi sonucunu doğurduğundan, bu durum geniş yorum çerçevesinde “üretimin artırılması” kapsamında değerlendirilebilecektir. Dolayısıyla “üretimin artırılması” gerekçesiyle çalışanların fazla çalışma yapmalarının kapısı aralanabilecektir.

5. Fazla Çalışma Yaptırılmasının Şartları

Mevzuat uyarınca fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırılabilmesi için işçinin yazılı onayının alınması zorunludur. Diğer bir deyiş ile fazla çalışma, işveren tarafından fazla çalışmaya karar verdiği takdirde işçinin de onayının alınmasıyla gerçekleşebilmektedir. İşverenin işçiyi fazla çalışmaya zorlaması mümkün değildir.

Bununla birlikte uygulamada, iş sözleşmelerine fazla çalışmaya önceden muvafakat edildiğine ve belirli miktardaki fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğuna ilişkin hükümler konulabilmektedir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre bu tür kayıtlar mutlak şekilde geçerli olmayıp belirli sınırlar içerisinde kabul edilmektedir. Buna göre, ücrete dâhil olduğu kararlaştırılan fazla çalışma süresi yıllık en fazla 270 saat ile sınırlıdır. Ancak bu noktada belirtmek gerekir ki olağan /genel sebeplerle fazla çalışmadan farklı olarak; bir arıza esnasında veya bir arızanın mümkün görülmesi halinde veya araç ve gereçler için hemen yapılması gerekli acele işlerde yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde yapılan zorunlu nedenle fazla çalışmalar bakımından mevzuatta belirlenen 45 saat sınırı geçerli değildir. Ayrıca Yönetmelik’in 9. maddesinin birinci fıkrası uyarınca olağan nedenler ile fazla çalışmada çalışanın onayının alınması zorunlu iken; zorunlu nedenlerle yapılan fazla çalışma bakımından çalışanın rızasına ihtiyaç yoktur.

İş Kanunu’nun 41. maddesinin ikinci fıkrasında, “Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.” hükmüne yer verilmiştir. Aynı maddenin üçüncü fıkrasında ise “Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir.” düzenlemesi yer almaktadır. Buna göre kanun koyucu, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar bakımından %50; sözleşmesel haftalık sürenin aşılması ancak kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar bakımından ise %25 zamlı ücret ödenmesini öngörmüştür. Fazla çalışma, işçi açısından daha yoğun emek ve zaman sarfını gerektirdiğinden, zamlı ücret öngörülmesi çalışma sürelerine ilişkin koruyucu yaklaşımın bir yansıması niteliğindedir.

İş Kanunu’nun 41. maddesinin dördüncü fıkrasında, “Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.” hükmüne yer verilmiştir. Buna göre kanun koyucu, fazla çalışma karşılığında zamlı ücret ödenmesi yerine işçiye serbest zaman kullanma imkânı tanımış; ancak bu tercihi işçinin talebine bağlı kılmıştır. Düzenleme, fazla çalışmanın yalnızca mali bir karşılıkla değil, dinlenme hakkı çerçevesinde telafi edilmesini de mümkün kılmakta olup, çalışma sürelerine ilişkin koruyucu sistematiğin bir uzantısı niteliğindedir.

6. Sonuç

Limanlarda kapasite artışı, artan gemi trafiği ve yük hacmi nedeniyle çalışma organizasyonunu doğrudan etkilemekte ve işgücü ihtiyacını artırmaktadır. Bu durum uygulamada çoğu zaman fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yöntemine başvurulmasına yol açmaktadır. Ancak İş Kanunu, işçinin korunması ilkesi doğrultusunda haftalık çalışma süresini kural olarak kırk beş saat ile sınırlandırmış; bu sürenin aşılmasını ise belirli şartlara bağlamıştır.

Kanunda fazla çalışmanın “ülkenin genel yararları, işin niteliği veya üretimin artırılması” gibi sebeplerle yapılabileceği düzenlenmiş olmakla birlikte, bu imkân sınırsız değildir. Fazla çalışma istisnai bir uygulama olup, süreklilik arz eden ve kalıcı nitelik taşıyan iş hacmi artışlarında öncelikle yeni çalışanların istihdam edilmesi önerilmektedir. Aksi hâlde fazla çalışma, geçici ihtiyaçları karşılayan bir araç olmaktan çıkarak olağan çalışma düzenine dönüşme riski taşımaktadır.

Bu çerçevede limanlarda kapasite artışı ekonomik ve operasyonel bir gereklilik olarak ortaya çıksa dahi, çalışma sürelerine ilişkin emredici hükümlerin, zamlı ücret ve serbest zaman düzenlemelerinin gözetilmesi mevzuatın bir gereğidir. İş hukukunun temel amacı, üretim sürecinin devamlılığını sağlarken işçinin sağlık, dinlenme ve kişilik haklarını korumaktır. Dolayısıyla kapasite artışı ile çalışma süreleri arasındaki denge, hukukun çizdiği sınırlar içinde kurulmalıdır.

KAYNAKÇA